Stock options in foreign company

Quando os empregados dos EUA recebem opções de empresas não pertencentes aos EUA. Os autores descrevem as conseqüências fiscais para os funcionários dos EUA que receberam opções de ações ou outras formas de compensação de capital por empresas multinacionais não-americanas. Os tópicos incluem as conseqüências fiscais federais após a venda, métodos de pagamento e requisitos de relatório, obrigações de segurança social, impostos estaduais e locais e obrigações de retenção. Autor: Guldberg, Christopher G. Wydajewski, Brian K. Editora: Warren, Gorham Lamont, Inc. Nome da Publicação: Journal of Corporate Taxation Assunto: Law ISSN: 0094-0593 Ano: 2001 Análise, Compensação e benefícios, Corporações estrangeiras, Planejamento tributário Comente sobre este artigo ou adicione novas informações sobre este tópico: Visão geral da tributação externa das opções de compra de ações O autor discute a tributação dos EUA e do exterior sobre as opções de ações de empregados de incentivo quando os benefícios são fornecidos pelas empresas norte-americanas para seus empregados estrangeiros. São discutidas questões como reconhecimento e inclusão de renda e disponibilidade de deduções fiscais para subsidiárias estrangeiras. Autor: Wydajewski, Brian K. Editora: Warren, Gorham Lamont, Inc. Nome da publicação: Journal of Corporate Taxation Assunto: Law ISSN: 0094-0593 Ano: 1997 Direito tributário, atividades de finanças públicas, planos de benefícios dos fundos de pensão, fundos de pensão, internacional Aspectos, opções de ações dos empregados, opções de ações de incentivo Comentário sobre este artigo ou adicione novas informações sobre este tópico: desenvolvimentos internacionais de 2002 sobre a tributação da compensação de capital Evolução recente da tributação da remuneração de capital, incluindo opções de estoque, em sete países da Europa e Ásia sejam revistas. Autor: Wydajewski, Brian K. Editora: Warren, Gorham Lamont, Inc. Nome da publicação: Taxação corporativa Assunto: Lei ISSN: 1534-715X Ano: 2003 Assuntos legais crime, regulamento governamental (cont.), Regulamentação governamental, impostos, regulamentos legais Comentário Sobre este artigo ou adicione novas informações sobre este tópico: Lista de assuntos: Estados Unidos, Tributação, Leis, regulamentos e regras, Opções de compra de ações, Imposto de renda, Benefícios a empregados Este site não está afiliado com autores de documentos ou proprietários de direitos autorais. Esta página é fornecida apenas para fins informativos. Erros involuntários são possíveis. Algumas peças copiam 2017 Advameg, Inc. Tempo real após horas Informações pré-mercado Citações do resumo das citações do Flash Gráficos interativos Configuração padrão Por favor, note que, uma vez que você fizer sua seleção, ela se aplicará a todas as futuras visitas ao NASDAQ. 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Caixa 64833, St. Paul, MN 55164-1801. 1-800-328-9352. Todos os direitos reservados. Originalmente publicado JulyAugust 2001 volume 22 Cada vez mais, as empresas estão indo quotglobalquot e expandindo as operações no exterior estabelecendo ou adquirindo filiais e subsidiárias no exterior. Essas atividades aumentaram a necessidade de abordar programas de compensação global e planos de benefícios. Em particular, o sucesso dos planos de opções de ações em empresas estabelecidas e em start-up colocou uma maior ênfase nos planos de patrimônio global. No entanto, os custos para implementar programas de equidade global podem ser bastante altos e o sucesso não pode ser garantido. Antes de implementar um plano de benefícios de qualquer tipo, uma empresa deve articular cuidadosamente seus objetivos para oferecer o plano. Por exemplo, se uma empresa está procurando uma maneira eficiente de fornecer compensação adicional em dinheiro, ela poderia implementar um plano de opção de compra de ações que não impõe restrições à alienação das ações adquiridas. Nos Estados Unidos, um plano de opção de compra de ações não qualificado atingiria esse objetivo, uma vez que os funcionários muitas vezes vendem as ações adquiridas imediatamente para satisfazer os impostos devidos no spread entre o preço de exercício e o valor justo de mercado das ações na data do exercício e manter o saldo Do produto em dinheiro. Se o objetivo declarado, no entanto, é motivar os funcionários e alinhar seus interesses com os dos acionistas, um projeto de plano mais adequado pode exigir que os empregados adquiram ações ou obtenham metas especificadas antes de receber ações. Para uma empresa dos EUA, este objetivo poderia ser cumprido através de um plano de compra de ações dos empregados ou pelo uso de ações restritas. Em ambos os casos, os impostos sobre o rendimento ordinário podem ser minimizados e os empregados, como outros acionistas, estarão sujeitos ao imposto sobre ganhos de capital sobre a disposição final das ações. Alternativamente, o objetivo pode ser usar o patrimônio para providenciar aposentadoria. Para atingir esse objetivo, uma empresa dos EUA pode integrar o uso de ações com outros benefícios de aposentadoria (por exemplo, as contribuições correspondentes para um plano 401 (k) serão pagas em estoque). Finalmente, o objetivo pode ser proporcionar comunicações entre funcionários (ou seja, um elemento comum de remuneração e com o nome da empresa). Este objetivo poderia ser cumprido por uma concessão direta de ações e não precisa ser recorrente. Uma vez que os planos de opções de ações são o tipo prevalente de programa de equidade hoje, o saldo deste artigo se concentrará nesses arranjos. Como se mostra acima, os objetivos de oferecer um plano de opção de estoque podem ser variados, e um plano pode ser modificado para atender a um ou mais objetivos. EXTENDO O PLANO GLOBALMENTE Quando uma empresa decide implementar um plano de estoque global, seja como parte de um novo plano ou a extensão de um plano existente, é aconselhável manter os objetivos amplos e ser flexível no design. No passado, apenas um número relativamente pequeno de empregadores permitia essa flexibilidade. No entanto, compromissos recentes indicam que mais empresas estão atendendo o chamado ao projeto do plano quotlocalizequot, levando em consideração regras fiscais locais, culturas, restrições legais e expectativas dos funcionários. Embora a tarefa de acomodar as diferenças entre as jurisdições possa parecer assustadora, é mais provável que uma empresa se sinta satisfeita com os resultados se o plano de equidade global refletir as práticas quotbest locais e maximizar os benefícios fiscais e contábeis. Dependendo do país de residência, um empregado que tenha concedido uma opção de compra de ações pode ser tributado em um ou mais de quatro eventos: na concessão, na aquisição, no exercício e na alienação das ações adquiridas. Essa variedade dificulta a implementação de um único plano de ações global porque um empregado em um país pode receber tratamento fiscal mais favorável do que um empregado em outro. Este tratamento díspar pode diluir o propósito corporativo declarado ao oferecer o plano de estoque global. O exemplo a seguir ilustra este ponto: assumir que a empresa XYZ, localizada nos Estados Unidos, estabeleceu um plano de opção de compra de ações que prevê opções de ações de incentivo (ISOs) e opções de ações não qualificadas. Os objetivos corporativos declarados para o plano são proporcionar compensação de incentivo aos executivos da XYZ146 e alinhar seus interesses com os acionistas. A XYZ procura proporcionar compensações de incentivo aos empregados executivos de suas subsidiárias integrais no Reino Unido, França, Canadá e Cingapura e decidiu atingir esse objetivo através de opções de compra de ações. Se a XYZ exportasse o plano sem modificação, a maioria dos executivos não-americanos não seria capaz de replicar o potencial benefício ISO de nenhum imposto até a disposição das ações e os objetivos corporativos declarados não seriam alcançados. No entanto, o XYZ pode se aproximar de replicar os benefícios de um ISO modificando o plano no Reino Unido e na França, e potencialmente no Canadá. Por exemplo, no Reino Unido, a XYZ poderia oferecer aos executivos um plano aprovado em conjunto com um plano não aprovado. Embora não seja idêntico a um ISO, um plano aprovado, que exige uma aplicação formal à Inland Revenue, permite que os funcionários evitem um imposto de renda ordinário e encargos da Segurança Social após o exercício e pagar o imposto sobre os ganhos de capital após a alienação das ações. Uma vez que um plano aprovado, como um ISO, limita o valor das ações sobre quais opções podem ser concedidas, a XYZ pode conceder o saldo das opções na parte não aprovada do plano. Um plano não aprovado da U. K resulta em renda e tributação social após o exercício. Os termos exigidos para o programa U. K. podem ser resumidos em uma adenda ao documento do plano de opção XYZ146s EU. Da mesma forma, na França, os ajustes ao plano XYZ sob a forma de um adendo permitirão que os funcionários franceses sejam tributados sob o regime de planos qualificados em França. Os empregados não estarão sujeitos a imposto de renda após o exercício, mas mais tarde, no momento da disposição. O benefício mais importante de um plano qualificado francês é a isenção das taxas sociais do empregador e do empregado, que são bastante altas. As taxas de imposto social podem variar entre 30% e 50% avaliados em um empregador e 20% a 40% avaliados em um empregado, dependendo de muitos fatores. Como a lei está em vigor hoje, a XYZ não conseguiu replicar os benefícios do ISO para executivos no Canadá ou em Cingapura, e esses funcionários seriam tributados no spread no exercício. No entanto, o Canadá deverá promulgar legislação que permita que um empregado adie o reconhecimento de renda em ações adquiridas ao abrigo de um plano de opção de compra de ações até que tais ações sejam vendidas, desde que sejam cumpridos alguns requisitos. Esta é uma melhoria em relação à lei existente, e é semelhante aos benefícios de um ISO. Além disso, Cingapura promulgou legislação favorável, mas só está disponível para certas empresas singapurenses. Portanto, a XYZ, como uma empresa dos EUA que concede as opções de compra de ações, não se beneficiaria de modificar seu plano de opções para Cingapura, e as opções teriam um tratamento comparável às opções de compra de ações não qualificadas dos EUA. Como o exemplo acima ilustra, XYZ pode melhorar o tratamento fiscal para seus funcionários na U. K. e na França, anexando adendas ao seu plano americano. Determinar os vários tratamentos fiscais e modificar um plano pode parecer oneroso, mas a satisfação dos funcionários é mais provável de ser assegurada se um plano melhorar o benefício fiscal potencial dos funcionários146 e reflete as melhores práticas locais. O custo para uma empresa também deve ser considerado ao estabelecer qualquer plano de benefício, incluindo um plano de opção de compra de ações. A disponibilidade de uma dedução de compensação para a subsidiária local pode variar de jurisdição para jurisdição. Além disso, certas etapas podem ser necessárias antecipadamente para garantir a disponibilidade da dedução. Portanto, é recomendável rever os requisitos locais antes de apresentar o plano. Nos Estados Unidos, uma dedução geralmente está disponível para o empregado de direito comum para o spread realizado após o exercício de uma opção de compra de ações não qualificada, mesmo que o custo seja gerado por outra entidade, como a empresa-mãe. Além disso, uma dedução está disponível para ISOs e planos de compra de ações dos empregados na medida em que o período de retenção não seja cumprido. No entanto, em muitas jurisdições onde o funcionário da subsidiária estrangeira será pago em ações parentes, uma dedução não estará disponível, a menos que o custo realmente seja adotado pela subsidiária local. Em muitos casos, o estorno deve ser documentado em um acordo formal de reembolso. Uma revisão do exemplo acima irá ilustrar o ponto. A XYZ receberá uma dedução nos Estados Unidos para as opções de ações não qualificadas, para os ISOs para os quais o período de detenção não é cumprido e para opções de ações emitidas para os funcionários da empresa146s. Sua subsidiária da U. K receberá uma dedução corporativa da U. K. por opções exercidas pelos funcionários da U. K. de acordo com os planos aprovados e não aprovados, desde que haja um contrato de reembolso entre empresas no momento da concessão. A França geralmente permitirá uma dedução se o pai dos EUA emitir uma fatura, os custos de compensação são nascidos pela subsidiária francesa, um acordo formal está em vigor e as ações do plano não foram emitidas recentemente. No Canadá, nenhuma dedução estará disponível a menos que os funcionários sejam pagos em dinheiro em vez de estoque. Se a legislação proposta recente for promulgada, esta pode ser uma alternativa atrativa se as opções forem oferecidas por valores superiores a C100.000 e a empresa tiver dinheiro. Desta forma, a XYZ poderá deduzir o valor excedente se o dinheiro for pago ao empregado no momento do exercício. No entanto, há questões contábeis a serem consideradas que podem tornar essa alternativa menos atraente. Em Singapura, uma dedução corporativa só será permitida se os custos forem incorridos pela entidade singapurense. Além disso, deve ser dada consideração ao efeito do imposto sobre as sociedades da empresa-mãe que transfere ações para os funcionários de uma subsidiária146. Por exemplo, o Tesouro dos EUA emitiu recentemente regulamentos finais que fornecem regras de não reconhecimento para uma subsidiária que usa ações da empresa-mãe para garantir propriedade ou serviços para si. Os regulamentos destinam-se a evitar a aplicação em tais transações da regra de base do quotzero. Normalmente, uma subsidiária recebe uma base de zero nas ações da empresa-mãe que são transferidas pela empresa-mãe para a subsidiária. Quando a subsidiária transfere essas ações para um terceiro, a subsidiária é tributada no valor justo de mercado total das ações. Os novos regulamentos aplicam o modelo de compra quotcash, de modo que nenhum ganho (ou perda) seja reconhecido pela subsidiária se a transferência do estoque da empresa-mãe para o empregado ocorrer imediatamente. Assim, as subsidiárias americanas das sociedades-mãe estrangeiras devem ter cuidado para não adquirir o estoque do pai146s antes de distribuí-lo aos seus empregados de acordo com um plano de compensação de ações. Os princípios contábeis geralmente aceitos nos Estados Unidos (GAAP) fornecem regras para o tratamento favorável da compensação das opções de ações. Desde que o empregador use o método do valor intrínseco para medir os custos das opções de ações, normalmente não há cobrança nas demonstrações financeiras da compensação das opções de ações. Geralmente, se o preço de exercício da opção for igual ao valor justo de mercado do estoque na data da concessão, todos os termos e condições são definidos e o emprego continuado é a única contingência, o método do valor intrínseco exigirá o uso do método fixo de contabilização resultante Sem custo para as demonstrações financeiras. No contexto internacional, as demonstrações financeiras das subsidiárias estrangeiras são consolidadas com as demonstrações contábeis da empresa-mãe dos EUA de 146. US GAAP. Assim, as mesmas regras favoráveis ​​são aplicáveis ​​à compensação de opções de ações de funcionários estrangeiros, após a consolidação das demonstrações financeiras dos EUA. Além disso, o EITF do Painel de Normas de Contabilidade Financeira está ciente dos problemas do plano de estoque global151 em outubro de 2000, o EITF abordou o tratamento contábil do passaporte das taxas da Segurança Social do empregado da U. K. aos empregados nos esquemas de compartilhamento não aprovados da U. K. A implementação bem-sucedida de qualquer plano de benefícios exige compreensão e um valor percebido por parte dos funcionários. Portanto, é aconselhável que uma empresa que pretenda implementar um plano de estoque global faça investimentos suficientes para comunicar o plano tanto para os funcionários como para a administração local. A aceitação e a crença da gestão local no programa são essenciais para o sucesso de um programa146 e nunca é muito breve para envolvê-los no processo. Ao elaborar um programa de comunicação, é fundamental que os antecedentes da audiência sejam considerados, pois alguns participantes podem ter uma compreensão mínima de uma opção de estoque e do que representa. Além disso, há questões culturais a considerar na medida em que o conceito de compensação de capital pode ser novo para um país em particular. Por exemplo, uma grande empresa de instrumentos cirúrgicos que alcançou 80% de participação em um plano de estoque global atribui seu sucesso a um programa efetivo de comunicação interativa. Finalmente, uma revisão dos títulos locais, controle de câmbio e leis trabalhistas deve ser realizada para evitar possíveis problemas. Em alguns países, as leis locais de valores mobiliários podem exigir registro de acordo com a oferta de ações aos empregados. Dependendo das leis específicas do país146, pode haver uma isenção do requisito de arquivamento disponível para planos de opções de ações. Pode haver regras de controle de câmbio em um país específico que possam dificultar a transferência transfronteiriça de caixa. Outros países podem ter leis trabalhistas que precisam ser consideradas ao determinar os benefícios do plano que devem ser disponibilizados para uma determinada classe de funcionários. É improvável que uma única abordagem para um programa de equidade global atenda aos objetivos corporativos e seja bem recebida pelos funcionários. No entanto, um plano de estoque global pode ser realizado com sucesso se as etapas apropriadas forem seguidas desde o início.